„Bad Leaver“ in ESOP/VSOP - Was steckt wirklich dahinter?

Einleitung

Mitarbeiterbeteiligungsprogramme wie ESOPs und VSOPs sind beliebte Instrumente, um Mitarbeitende langfristig zu motivieren, an das Unternehmen zu binden und am gemeinsamen Erfolg teilhaben zu lassen. Besonders in Start-ups und wachstumsorientierten Unternehmen spielen solche Modelle eine zentrale Rolle - sei es zur Gewinnung von Talenten oder zur Schaffung einer echten Ownership-Mentalität im Team. Doch was passiert mit der Beteiligung, wenn ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt? Genau hier kommen sogenannte Leaver-Klauseln ins Spiel.

Was sind Leaver-Klauseln in der Mitarbeiterbeteiligung – und warum gibt es sie?

Leaver-Klauseln regeln in ESOP-/VSOP-Verträgen, was mit der Beteiligung (bzw. gevestete Anteile) geschieht, wenn ein Mitarbeitender aus dem Unternehmen ausscheidet. Ziel ist es, das Unternehmen und seine Anteilseigner zu schützen - insbesondere vor Fällen, in denen Personen das Unternehmen unter problematischen Umständen verlassen, aber trotzdem vom späteren Unternehmenserfolg profitieren würden. Ohne solche Regelungen würden Mitarbeitende unabhängig vom Verhalten oder Umständen des Austritts anteilsberechtigt bleiben - mit teils erheblichen Cap-Table- und Exit-Folgen.

(Du bist dir nicht sicher, was „gevestete Anteile“  (bzw. Vesting) genau bedeutet? Kein Problem – klick hier und lies unseren Artikel, in dem wir die wichtigsten Begriffe rund um Beteiligungsprogramme einfach und verständlich erklären)

Welche Arten von Leaver-Klauseln gibt es bei Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen?

In der Praxis hat sich eine dreistufige Unterscheidung etabliert:

1. Good Leaver
   Ein Good Leaver verlässt das Unternehmen unter fairen, nachvollziehbaren Umständen - z. B. aufgrund längerer Krankheit, Renteneintritt oder einvernehmlicher Trennung. In diesen Fällen dürfen bereits gevestete Anteile in der Regel behalten werden.
2. Bad Leaver
   Ein Bad Leaver hingegen scheidet unter negativem oder schuldhaftem Verhalten aus - etwa durch grobe Pflichtverletzungen oder fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Die Konsequenz: Der Verlust in der Regel aller Anteile, sowohl bereits gevesteter als auch noch nicht gevesteter.
3. Grey Leaver
   Diese Zwischenkategorie kommt in einigen Programmen zum Einsatz, ist aber nicht verpflichtend. Als Grey Leaver gelten meist Mitarbeitende, die selbst kündigen, ohne dass ein gravierender Verstoß vorliegt. Die vertraglichen Regelungen definieren, wie mit bestehenden Beteiligungen umgegangen wird: Häufig behalten Grey Leaver ihre gevesteten Anteile nur teilweise - z. B. 50 % -, während nicht gevestete Anteile vollständig verfallen. Diese Regelung schafft Flexibilität bei der Bewertung individueller Austrittssituationen.

Was macht den Bad Leaver besonders?

Die Bad Leaver-Klausel ist die schärfste Form der Leaver-Regelung und erfüllt vor allem eine Schutz- und Abschreckungsfunktion. Mitarbeitende, die z. B. durch Diebstahl, Geheimnisverrat, Wettbewerbsverstöße oder massive Illoyalität auffallen, sollen keine Beteiligung am zukünftigen Unternehmenserfolg erhalten - selbst wenn Anteile bereits durch Vesting verdient wurden.

Ein Paar konkrete “Bad Leaver” Beispiele:

• Ein Mitarbeitender nutzt vertrauliche Geschäftsinformationen für ein eigenes Konkurrenzprojekt und wird daraufhin fristlos entlassen. Die Folge: Verlust sämtlicher Beteiligungen, auch gevesteter Anteile - typische Bad Leaver-Situation.
• Ein anderer Fall: Eine Führungskraft missbraucht ihre Position, indem sie Unternehmensmittel für private Zwecke verwendet. Auch hier greift die Bad Leaver-Klausel mit voller Härte.

Wichtig ist: Nicht jeder, der selbst kündigt, ist automatisch ein Bad Leaver - und genau hier setzt auch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts an.

BAG-Urteil vom 19. März 2025 - neue Grenzen für Bad Leaver-Klauseln

Mit dem Urteil vom 19.03.2025 (Az. 10 AZR 67/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt: Wer als Mitarbeitender eigenständig kündigt, darf nicht automatisch als Bad Leaver behandelt werden, wenn dies zu einem vollständigen Verlust bereits verdienter Anteile führt.

Im konkreten Fall ging es um ein VSOP-Programm, bei dem ein Mitarbeitender trotz bestehender Vesting-Rechte durch seine Eigenkündigung alle Anteile verlor. Das BAG entschied, dass eine solche Regelung eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB darstellt - und damit unwirksam ist.

Dieses Urteil betrifft zwar formal nur VSOPs, die Argumentation lässt sich jedoch auf viele ESOP-Modelle übertragen - überall dort, wo standardisierte Klauseln im Rahmen eines Arbeitsvertrags verwendet werden. Mehr dazu im Detail findet sich hier.

Wann sind Bad Leaver Klauseln unwirksam? - Rechtliche Gestaltungsspielräume und Vertragsfreiheit

Grundsätzlich gilt im Beteiligungsrecht: Vertragsfreiheit. Das bedeutet, Unternehmen und Mitarbeitende können individuell vereinbaren, was im Leaver-Fall passieren soll - einschließlich Bad Leaver-Klauseln.

Allerdings: Diese Freiheit endet dort, wo Regelungen eine unangemessene Benachteiligung darstellen - insbesondere wenn Beteiligungsbedingungen als Teil allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) gewertet werden. In solchen Fällen greift die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Eine zu harte oder pauschale Bad Leaver-Klausel, die z. B. jeden Kündigungsfall automatisch sanktioniert, kann damit schnell als unwirksam gelten.

Empfehlenswert ist deshalb eine sorgfältige, differenzierte und rechtssichere Vertragsgestaltung - idealerweise mit Unterstützung erfahrener Berater*innen und spezialisierten Kanzleien.

Fazit: Bad Leaver -Klauseln müssen schützen ohne unrechtmäßig zu benachteiligen

Leaver-Klauseln sind ein zentrales Element jedes professionellen Beteiligungsprogramms. Während Good Leaver fair behandelt werden sollen, schützt die Bad Leaver-Klausel das Unternehmen vor illoyalem Verhalten. Doch seit dem BAG-Urteil ist klar: Eine pauschale Schlechterstellung bei Eigenkündigung ist nicht mehr zulässig. Die Ausgestaltung muss differenziert, nachvollziehbar - und rechtlich haltbar - sein. Wer Beteiligungsmodelle nutzt, sollte deshalb nicht nur wirtschaftlich, sondern auch juristisch sorgfältig planen. Es gibt keine Lösung von der Stange – buchen Sie gern einen Termin mit uns, um das passende Modell für Ihr Unternehmen und Ihre Situation zu finden

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