Was passiert mit VSOP/ESOP bei Teilzeit, Elternzeit & Kündigung?

Einleitung

Mitarbeiterbeteiligungsprogramme wie ESOPs oder VSOPs sind heute ein zentrales Instrument, um Motivation, Zugehörigkeit und langfristige Bindung im Unternehmen zu stärken. Doch während Themen wie Implementierung und Vorteile breit diskutiert werden, bleiben komplexere Situationen wie Teilzeit, Elternzeit oder Kündigung oft unbeachtet. In diesem Artikel beleuchten wir, was mit Ihren Beteiligungsoptionen in genau diesen Fällen passiert.

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Allgemeiner Überblick

Grundsätzlich gilt: Wurde ein Beteiligungsprogramm einmal rechtswirksam eingeräumt, ist es in vielen Fällen gut abgesichert. Das bedeutet: Eine Reduktion von Vollzeit auf Teilzeit oder eine Elternzeit führen in der Regel nicht zum Verlust der Beteiligung. Allerdings können sich durch die veränderten Arbeitsbedingungen die Bedingungen für das Vesting oder die Anzahl der zugeteilten Optionen verändern.

Beteiligungsprogramme sind äußerst vielfältig – manche sehr komplex, andere bewusst einfach gehalten. Die besten Programme zeichnen sich dadurch aus, dass sie verschiedene betriebliche Situationen aktiv mitdenken, um Mitarbeitende langfristig abzusichern. Typische Beispiele sind Regelungen zur Elternzeit oder zur Teilzeitbeschäftigung. In diesem Artikel stellen wir gängige Ansätze vor – wie genau diese Bedingungen im Vertrag aussehen, hängt jedoch vom Einzelfall ab.

-> Vereinbaren Sie ein Gespräch mit ESOP-Direkt, um ein Beteiligungsmodell zu entwickeln, das zu Ihrer Unternehmensrealität und Mitarbeiterstruktur passt.

Diese Aspekte hängen stark vom jeweiligen Vertrag ab. Besonders relevant sind dabei:

• Vesting
• Cliff-Periode
• Leaver-Klauseln

Was sind die wichtigsten Begriffe, die Sie rund um Mitarbeiterbeteiligungen kennen sollten? Finden Sie es heraus in unserem Artikel „Glossar: Wichtige Begriffe rund um Mitarbeiterbeteiligungen“.

Vesting, Cliff & Leaver-Klauseln: Die Grundlagen

Vesting-Periode: Die Phase, in der Mitarbeitende ihre Optionen schrittweise erwerben. Bei einem 4-jährigen Vesting mit monatlicher Zuteilung würde z. B. 1/48 der Gesamtmenge pro Monat zugeteilt.

Cliff-Periode: Ein Mindestzeitraum, der erfüllt werden muss, bevor erste Anteile unverfallbar werden. Beispiel: 1 Jahr Cliff bei 4 Jahren Vesting bedeutet, dass der Mitarbeitende nach einem Jahr 25 % erhält und danach monatlich weiter vestet.

Leaver-Klauseln: Regeln, was bei Ausscheiden mit den Optionen passiert. Dabei unterscheidet man Good -, Grey - und Bad Leaver.

-> Wichtig: Die Definitionen sollten klar und rechtssicher im Vertrag geregelt sein.

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Elternzeit: Was passiert mit den virtuellen Anteilen?

Während der Elternzeit gelten besondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften:

Kündigungsschutz: Sobald Mitarbeitende Elternzeit anmelden, genießen sie einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt spätestens acht Wochen vor dem geplanten Beginn der Elternzeit. In dieser Zeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen, es sei denn, es liegt ein Ausnahmefall vor und die zuständige Aufsichtsbehörde stimmt der Kündigung ausdrücklich zu. Solche Ausnahmen können etwa bei einer Unternehmensinsolvenz, einer Betriebsschließung oder bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen durch den Mitarbeitenden vorliegen. Dieser Kündigungsschutz schützt nicht nur das Beschäftigungsverhältnis an sich, sondern schafft auch rechtliche Planungssicherheit in Bezug auf bestehende Mitarbeiterbeteiligungen.

Teilzeit während Elternzeit: Unter bestimmten Voraussetzungen können Mitarbeitende während ihrer Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Laut § 15 BEEG besteht ein Anspruch darauf, wenn:

• das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht,
• der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeitende beschäftigt,
• und die Teilzeitbeschäftigung für mindestens zwei Monate gewünscht wird. Die Teilzeit kann in einem Umfang von 15 bis 32 Wochenstunden ausgeübt werden. Dies ermöglicht es Mitarbeitenden, beruflich eingebunden zu bleiben, ohne auf ihre Elternzeit ganz zu verzichten – und hat direkten Einfluss auf mögliche Vesting-Zeitpläne.

Was bedeutet das für ESOP & VSOP? Durch Vertragsfreiheit lässt sich individuell regeln, wie sich Elternzeit auf bestehende Beteiligungsprogramme auswirkt. Häufig enthalten Beteiligungsverträge eine sogenannte Hemmung der Vesting-Periode während Zeiten ohne aktive Beschäftigung. Dies entspricht der Regelung nach § 209 BGB und bedeutet konkret: Der Vesting-Zeitraum wird während der Elternzeit unterbrochen und läuft nach Rückkehr ins Unternehmen weiter, ohne dass bereits verdiente Anteile verloren gehen. Der Zeitraum wird faktisch verlängert, nicht verkürzt.

Bestandsschutz: Bereits erworbene Optionen bleiben in der Regel bestehen und verfallen nicht allein durch die Elternzeit.

-> Auf Basis der Vertragsfreiheit ist es möglich, diese Bedingungen flexibel und passend zur Unternehmenskultur zu Gunsten der Begünstigten gestalten (zulasten der Begünstigten getroffene Regelungen könnten hingegen unwirksam sein). Eine Hemmung des Vestings bei Elternzeit ohne Teilzeittätigkeit, wie oben beschrieben, ist eine gängige und empfohlene Lösung – die finale Entscheidung liegt jedoch bei der Geschäftsführung. Vereinbaren Sie ein Gespräch mit ESOP-Direkt, um ein Beteiligungsprogramm zu entwickeln, das optimal zu Ihren betrieblichen Anforderungen passt.

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Teilzeit: Anpassung der Beteiligung

Aufgrund der Vertragsfreiheit lassen sich grundsätzlich auch bei Teilzeit viele Regelungen individuell gestalten. Die folgenden Punkte zeigen die häufigsten vertraglichen Ansätze bei ESOPs und VSOPs – konkrete Ausgestaltungen sollten jedoch stets unternehmensspezifisch erfolgen:

• Vesting-Reduktion: Die Anzahl der Anteile, die während der Teilzeit vesten, kann sich anteilig zur reduzierten Arbeitszeit verringern.
• Vesting-Laufzeit: Diese bleibt in der Regel unverändert, kann aber vertraglich angepasst werden, z. B. durch Verlängerung.

Was heißt das für dein ESOP/VSOP?

Hier ein einfaches Beispiel: Angenommen, ein:e Mitarbeitende:r erhält im Rahmen eines 4-jährigen Vesting-Plans insgesamt 480 Anteile – das entspricht 10 gevesteten Anteilen pro Monat bei einer Vollzeitstelle. Wenn diese Person nun für genau 1 Jahr (also 12 Monate) auf 50 % Teilzeit wechselt, reduziert sich die Anzahl der monatlich vestenden Anteile während dieser Zeit um die Hälfte – also auf 5 Anteile pro Monat.

In diesem Fall würden in den 36 Monaten Vollzeit insgesamt 360 Anteile (36 × 10) und in den 12 Monaten Teilzeit 60 Anteile (12 × 5) vesten. Das ergibt zusammen 420 Anteile statt der ursprünglich möglichen 480 Anteile bei durchgehender Vollzeit.

Wichtig: Wenn Anteile ursprünglich bereits für eine Teilzeitstelle vereinbart wurden, entstehen bei einer späteren Erhöhung der Arbeitszeit keine zusätzlichen Ansprüche auf weitere Anteile.

->Die hier beschriebenen Regelungen spiegeln gängige Modelle in der Praxis wider. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind jedoch auch andere Lösungen denkbar. Lassen Sie sich von ESOP-Direkt beraten, um ein Beteiligungsmodell zu gestalten, das präzise zu Ihren unternehmerischen Anforderungen passt.

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Kündigung: Good, Bad & Grey Leaver

Bei Kündigung greifen die Leaver-Klauseln:

• Good Leaver: Mitarbeitende, die z. B. wegen Krankheit, Renteneintritt, Elternzeit, betriebsbedingter Kündigung oder mit Zustimmung des Unternehmens ausscheiden. Bereits gevestete Anteile bleiben erhalten.
  
  • Was passiert mit nicht gevesteten Anteilen? Das hängt von der vertraglichen Ausgestaltung ab: In vielen Fällen verfallen sie vollständig. Es ist jedoch auch möglich, im Vertrag eine teilweise Beschleunigung des Vestings(„Accelerated Vesting“) vorzusehen – z. B. wenn das Ausscheiden im Zusammenhang mit einem Unternehmensverkauf (Exit) oder einer einvernehmlichen Trennung erfolgt.
• Bad Leaver: Personen, die das Unternehmen aufgrund schwerwiegender Pflichtverletzungen, fristloser Kündigung oder Wettbewerbsverstoß verlassen. In der Regel verfallen hier alle Anteile – auch die bereits gevesteten.
• Grey Leaver: Eigenkündigung – darf seit einem Urteil von 2025 auch vor Ablauf der Vesting-Periode nicht mehr automatisch als Bad Leaver gelten. Häufig ist eine anteilige Lösung üblich, bei der z. B. ein Teil der gevesteten virtuellen Anteile erhalten bleibt, während nicht gevestete Optionen verfallen.

-> Für Klarheit und Rechtssicherheit sollten alle drei Kategorien vertraglich genau definiert und abgegrenzt werden.

Fazit: Klare Verträge schaffen Sicherheit

Um Streitigkeiten zu vermeiden und Motivation zu sichern, empfehlen wir:

• Transparente Definitionen für Vesting, Cliff und Leaver-Kategorien
• Explizite Regelungen zu Elternzeit, Teilzeit und Sonderurlaub
• Rechtliche Beratung durch Fachleute zur Absicherung der Beteiligungsmodelle

->Bei ESOP-Direkt beraten wir Sie umfassend zur optimalen Gestaltung Ihres Mitarbeiterbeteiligungsprogramms. Jetzt unverbindliches Erstgespräch vereinbaren.